Ich berichte vom Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein vom 06.03.2025 zum Aktenzeichen 5 Sa 222 d/24, worin folgende Themen behandelt werden:
Bedeutung des vom Entleiher ausgefüllten Fragebogens zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen in seinem Betrieb:
Falls der Verleiher mit seinen Arbeitnehmern nicht die Anwendung eines Tarifwerkes der Zeitarbeit vereinbart hat (iGZ oder BAP, ab dem 01.01.2026 GVP), muss er seinen überlassenen Arbeitnehmern gemäß § 8 Absatz 1 AÜG zumindest solche wesentlichen Arbeitsbedingungen gewähren, die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer gelten (Gleichstellungsgrundsatz, Equal Treatment). Im Fall der Vereinbarung der Anwendung eines Tarifwerkes der Zeitarbeit gilt gemäß § 8 Absatz 4 Satz 1 AÜG nach 9 Monaten Überlassungszeit hinsichtlich des Arbeitsentgelts der Gleichstellungsgrundsatz (Equal Pay). Dem Verleiher muss also bekannt sein, welche wesentlichen Arbeitsbedingungen / Entgeltleistungen im Betrieb des Entleihers einem vergleichbaren Arbeitnehmer gewährt werden. Die Abfrage dieser Arbeitsbedingungen erfolgt üblicherweise durch einen vom Verleiher vorgelegten Fragebogen, der vom Entleiher auszufüllen ist.
Im vom LAG entschiedenen Fall gewährte der Entleiher seinen Arbeitnehmern eine Inflationsausgleichsprämie, die in dem Fragebogen genannt war. Der Verleiher gewährte diese Inflationsausgleichsprämie nur in wesentlich geringerem Umfang.
Das LAG urteilte, dass aus der Angabe der Inflationsausgleichsprämie im Fragebogen kein unmittelbarer Anspruch des Arbeitnehmers des Verleihers auf die Gewährung der Inflationsausgleichsprämie folgt, weil es sich bei den Angaben des Entleihers im Fragebogen nicht um eine rechtsgeschäftliche Willenserklärung gegenüber den Arbeitnehmern des Verleihers handelt. Der Fragebogen ist nicht darauf gerichtet, den Arbeitnehmern des Verleihers unmittelbar Rechte zu vermitteln, es handelt sich um die Übermittlung von Informationen des Entleihers an den Verleiher, die dieser zur Erfüllung seiner aus dem Gleichstellungsgrundsatz folgenden Verpflichtungen gegenüber seinen Arbeitnehmern benötigt. Aus diesem Grund sind die im Fragebogen angegebenen Arbeitsbedingungen auch kein Vertrag zugunsten Dritter, aus dem die überlassenen Arbeitnehmer des Verleihers unmittelbar Ansprüche herleiten können.
Mechanik der Prüfung der Einhaltung des Grundsatzes Equal Pay:
Das LAG urteilte, dass aus der Gewährung einer Inflationsausgleichsprämie durch den Entleiher nicht automatisch ein Anspruch der Arbeitnehmer des Verleihers auf Gewährung einer solchen Prämie folgt.
Bei der Prüfung der Einhaltung des Grundsatzes Equal Pay ist ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen. Es müssen also sämtliche vom Verleiher gewährten Entgeltbestandteile aufaddiert werden, um eine Entgeltgesamtsumme zu ermitteln. Diese Entgeltgesamtsumme ist dann der Summe der Entgeltbestandteile gegenüberzustellen, die der Entleiher einem vergleichbaren in seinem Betrieb tätigen Arbeitnehmer gewährt. Falls die Gesamtsumme der vom Verleiher gewährten Entgeltbestandteile auch ohne einzelne vom Entleiher, nicht aber vom Verleiher gewährte Entgeltbestandteile die vom Entleiher gewährte Entgeltgesamtsumme erreicht, dann ist der Grundsatz Equal Pay nicht verletzt. Es erfolgt keine Gegenüberstellung von Einzelposten, verglichen werden nur die Entgeltsummen.
Der klagende Arbeitnehmer des Verleihers ist hinsichtlich der vorstehend geschilderten Vergleichsberechnung in vollem Umfang darlegungs- und beweisbelastet, wobei dem Arbeitnehmer eine gemäß § 13 AÜG vom Entleiher erteilte Auskunft des Entleihers über die wesentlichen Arbeitsbeidnungen behiflich ist. Im hier kommentierten Fall hatte der Arbeitnehmer weder eine Auskunft des Entleihers gemäß § 13 AÜG noch eine Gesamtentgelt-Vergleichsberechnung vorgelegt, sondern lediglich vorgetragen, dass der Entleiher an seine Arbeitnehmer eine Inflationsausgleichsprämie zahlt und der Verleiher nur in wesentlich geringerem Umfang. Wegen fehlenden Vortrages zur Vergleichsberechnung der Entgeltsummen wies das LAG die Berufung des Arbeitnehmers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts zurück.
Qualifizierung einer Inflationsausgleichsprämie als Entgeltbestandteil im Sinne von Equal Pay:
Bei dem vorstehend geschilderten Vergleich der von Verleiher und Entleiher gezahlten Entgeltsummen zur Ermittlung der Einhaltung des Grundsatzes Equal Pay sind nur solche Entgelte zu berücksichtigen, die als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung anzusehen sind.
Eine Inflationsausgleichsprämie soll nach dem Willen des Gesetzgebers die in besonders hohem Umfang gestiegenen Verbraucherpreise abmildern und hat keinen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Deshalb warf das LAG die Frage auf, ob eine Inflationsausgleichsprämie überhaupt in den Vergleich der Entgeltsummen zur Prüfung der Einhaltung des Grundsatzes Equal Pay einzustellen sei. Entschieden hat das LAG diese Frage nicht, da die Berufung schon aus anderen Gründen unbegründet war.
Auch nach der Fusionierung der Arbeitgeberverbände iGZ und BAP zum GVP (Gesamtverband der Personaldienstleister) bestanden und bestehen derzeit noch parallel die sich in diversen Details unterscheidenden Tarifwerke iGZ und BAP. Dies wird sich zum 01.01.2026 ändern. Dann tritt das neue einheitliche DGB - GVP - Tarifwerk in Kraft, das dem herkömmlichen Aufbau entspricht, also Manteltarifvertrag, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifvertrag und Branchenzuschläge.
Wesentlichen Neuerungen lauten:
Probezeit - Kündigungsfristen: Die Kündigungsfristen werden aus dem Manteltarifvertrag (MTV) BAP übernommen. Bei Neueinstellungen kann die Kündigungsfrist in den ersten zwei Wochen des Bestandes des Arbeitsverhältnisses also durch entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag auf 1 Tag verkürzt werden, derzeit § 9.3 MTV BAP.
Anspruch auf Regelaltersrente als Zeitpunkt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Es wird die Regelung im bisherigen § 2 Ziffer 2.1 MTV iGZ übernommen. Das Arbeitsverhältnis endet also mit Ablauf des Monates des Entstehens eines Anspruches auf ungekürzte Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung.
Arbeitszeit: Es wird die Regelung in § 2 Mantel TV BAP übernommen, also eine verstetigte monatliche Arbeitszeit von 151,67 Stunden. Die in § 3 Ziffer 3.1.2 MTV iGZ vorgesehene Möglichkeit der Vereinbarung monatlich wechselnder Arbeitsstunden je nach Anzahl der Arbeitstage in einem Monat entfällt. Allerdings gilt eine Übergangszeit bis zum Jahr 2030, in der diese Regelung noch angewendet werden kann.
Arbeitsbereitschaft: Im iGZ fehlen Regelungen zur Vergütungspflicht von Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Es wird die Regelung in § 5 MTV BAP übernommen, wonach insoweit die Regelungen im Betrieb des Entleihers gelten.
Arbeitszeitkonten: Die Regelung wird an § 4 MTV BAP angelehnt. Das Arbeitszeitkonto darf auf maximal 200 Plusstunden lauten, also nicht nur 150 Stunden gemäß § 3 Ziffer 3.2.2 iGZ. Plusstunden werden nunmehr ausgezahlt, wenn 91 Stunden überschritten werden, die Schwelle liegt also nicht mehr bei 105 Stunden.
Zuschläge: Die Struktur der Regelungen über Zuschläge wird an den MTV BAP angelehnt.
Wegezeiten: Bei der Vergütung von Wegezeiten wird nicht mehr die (zumeist fiktive) Fahrzeit von der Niederlassung des Arbeitgebers zum Einsatzort maßgebend sein, sondern die Fahrzeit vom Wohnort zum Einsatzort. Überdies wird Wegezeitentschädigung zukünftig schon dann anfallen, wenn die Fahrzeit für die einfache Fahrt länger als 1 Stunde 15 Minuten beträgt, die Schwelle liegt also nicht mehr bei 1,5 Stunden.
Beschäftigungszeiten: Für die Bemessung der Urlaubsdauer, Sonderzahlungen und einsatzbezogenen Zulagen ist die Beschäftigungszeit des Arbeitnehmers von Bedeutung. Zukünftig werden hierbei Krankheitszeiten in vollem Umfang und Eltern- und Pflegezeiten bis zu 12 Monaten berücksichtigt. Lediglich reine Ruhezeiten wie unbezahlter Urlaub gelten nicht als Beschäftigungszeit.
Entgelte: Die neuen Entgelttabellen stehen derzeit noch nicht fest. Der DGB hat die Entgelttarifverträge zum 30.09.2025 gekündigt, die Verhandlungen laufen. Der DGB fordert eine Steigerung von 7,5 % mehr Lohn für alle Entgeltgruppen, der GVP lehnt diese Forderung ab. Der weitere Verhandlungsgang bleibt abzuwarten.
Zur Erinnerung - schon jetzt geltende Regelungen zur Textform anstelle Schriftform: Infolge des 4. Bürokratieentlastungsgesetzes genügt gemäß § 12 Absatz 1 AÜG der Abschluss des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages in Textform, was eine effektive Erleichterung darstellt. Gemäß § 11 Absatz 1 AÜG in Verbindung mit § 2 Absatz 1 des Nachweisgesetzes gilt das Textformerfordernis auch für den Arbeitsvertrag. Allerdings beinhaltet der Abschluss von Arbeitsverträgen in Textform diverse Fallstricke, so dass ich empfehle, bei Arbeitsverträgen weiterhin Schriftform einzuhalten. Hinsichtlich der Details verweise ich auf meinen früheren Artikel "Weitere Änderungen im Arbeitsrecht durch das 4. Bürokratieentlastungsgesetz".
Handlungsbedarf: Arbeitsverträge, in denen die Geltung der Tarifwerke iGZ oder BAP vereinbart ist, müssen zum 01.01.2026 angepasst werden. Falls die Bezugnahme auch das Tarifwerk GVP umfasst, dann gilt kraft der arbeitsvertraglichen Bezugnahme zwar auch das zukünftige Tarifwerk GVP, ohne dass dies gesondert vereinbart werden müsste. Allerdings muss dann überprüft werden, dass im Arbeitsvertrag konkret genannte Arbeitsbedingungen dem zuküftig geltenden Tarifwerk entsprechen. Es ist auch zu prüfen, ob Regelungen im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag angepasst werden müssen.
Seit vielen Jahren arbeiten deutsche Bauunternehmen mit Nachunternehmern aus Osteuropa zusammen, insbesondere polnischen Bauunternehmen. Aufgrund entsprechender Nachunternehmerwerkverträge mit dem polnischen Nachunternehmer werden dann polnische Staatsangehörige zur vorübergehenden Arbeit von Polen aus nach Deutschland entsandt.
In Polen leben viele Ukrainer, insbesondere auch Kriegsflüchtlinge. Seit geraumer Zeit stelle ich in meiner Praxis zunehmend fest, dass bei einem polnischen Bauunternehmen angestellte Ukrainer gemeinsam mit ihren polnischen Arbeitskollegen als Mitglieder einer Arbeitskolonne des polnischen Nachunternehmers zur Durchführung von Nachunternehmerwerkverträgen nach Deutschland entsandt werden. Augenscheinlich wird sowohl in Deutschland als auch in Polen häufig davon ausgegangen, dass die für Ukrainer wegen des Krieges in ihrem Heimatland derzeit geltenden Zuzugsregelungen nach Deutschland bedeuten, "dass die Ukrainer in Deutschland so arbeiten dürfen wie die Polen".
Eine solche Annahme ist falsch. Die für ukrainische Staatsangehörige derzeit bestehenden aufenthaltsrechtlichen Sonderregelungen gelten nur für Kriegsflüchtlinge, die zur Gewährung vorübergehenden Schutzes nach Deutschland einreisen. Bislang haben diese Kriegsflüchtlinge in Deutschland nach entsprechender Antragstellung bei der Ausländerbehörde eine Aufenthaltserlaubnis (oder vorab eine entsprechende sogenannte Fiktionsbescheinigung) "zum vorübergehenden Schutz" gemäß § 24 des Aufenthaltsgesetzes (AufenthG) erhalten. Die Geltung dieser Aufenthaltserlaubnisse gemäß § 24 AufenthG ist aufgrund einer entsprechenden Rechtsverordnung derzeit bis zum 04.03.2026 begrenzt. Inhaber einer Aufenthaltserlaubnis gemäß § 24 AufenthG dürfen in Deutschland als Arbeitnehmer ("Beschäftigung") und auch selbständig arbeiten, die entsprechenden Fiktionsbescheinigungen und Aufenthaltserlaubnisse tragen die Nebenbestimmung "Erwerbstätigkeit erlaubt". Für bislang noch nicht nach Deutschland eingereiste ukrainische Staatsangehörige (und ihre Familienangehörigen) gilt derzeit die Regelung, dass sie bis zum 04.12.2025 nach Deutschland einreisen und sich dann 90 Tage hier aufhalten dürfen. Zukünftige Sonderregelungen für ukrainische Kriegsflüchtlinge werden sicherlich davon abhängen, wie sich die Situation in der Ukraine entwickelt.
Sodann dürfen ukrainische Staatsangehörige, die über einen biometrischen Pass verfügen, für Touristenaufhalte und Geschäftsbesprechungen (für einen Zeitraum von maximal 90 Tagen innerhalb von 180 Tagen) visumfrei in den Schengenraum, also auch nach Deutschland, einreisen. Diese Regelung gestattet nicht die Ausübung einer Erwerbstätigkeit.
Abgesehen von den beiden vorgenannten Fallgruppen Kriegsflüchtlinge und visumfreier Touristenaufenthalt gelten für ukrainische Staatsangehörige keine aufenthaltsrechtlichen Sonderregelungen. Es gilt also der Grundsatz, dass für die Einreise nach Deutschland zum Zwecke der Ausübung einer Erwerbstätigkeit vor der Einreise bei der zuständigen deutschen konsularischen Auslandsvertretung die Erteilung eines Einreisevisums für die Ausübung einer Erwerbstätigkeit beantragt werden muss. Erst nach Erteilung dieses Visums darf die Arbeitstätigkeit in Deutschland begonnen werden.
Es können folgende Erleichterungen in Betracht kommen:
Zwecks Förderung der europarechtlichen Dienstleistungsfreiheit ist infolge von Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes das sogenannte "Vander Elst - Visum" geschaffen worden. Hiernach wird einem Drittstaatsangehörigen (also mit Staatsangehörigkeit eines Nicht-EU - Staats, z.B. Ukrainer), der in einem Unternehmen mit Sitz in einem Mitgliedstaat der EU (z.B. Polen) ordnungsgemäß beschäftigt ist und der dort seine Haupttätigkeit ausübt, ein Visum für die Entsendung nach Deutschland erteilt. Obwohl keine weiteren Voraussetzungen erfüllt werden müssen, ist das Antragsverfahren für das "Vander Elst - Visum" kompliziert und mit langen Bearbeitungszeiten verbunden. Schon deshalb ist das "Vander - Elst-Visum" häufig nicht geeignet.
Praktikabler ist die sogenannte "Nichtbeschäftigungsfiktion". Ein Drittstaatsangehöriger (z.B. Ukrainer) darf von seinem in einem Mitgliedstaat der EU (z.B. Polen) ansässigen Arbeitgeber, bei dem er ordnungsgemäß beschäftigt ist, für einen Zeitraum von maximal 90 Tagen innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten visumfrei nach Deutschland entsandt werden. Diese Regelung gilt jedoch nur dann, wenn der Drittstaatsangehörige in dem EU - Mitgliedstaat, in dem sein Arbeitgeber seinen Sitz hat, den Aufenthaltsstatus des "langfristig Aufenthaltsberrechtigten / EU" hat. Beispiel: Ein Ukrainer, der in einem polnischen Bauunternehmen eingestellt ist, darf von seinem polnischen Arbeitgeber visumfrei für den vorgenannten Zeitraum nach Deutschland entsandt werden, wenn er in Polen eine "pobyt rezydenta dlugoterminowego - UE" besitzt. Auf diesen Aufenthaltstitel besteht ein Anspruch nach 5 - jährigem rechtmäßigem und untunterbrochenen Aufenthalt in dem jeweilgen Mitgliedstaat der EU.
Der für nahezu sämtliche Arbeitnehmer in Deutschland geltende allgemeine gesetzliche Mindestlohn- Stundensatz gemäß dem Mindestlohngesetz (MiLoG) lautet bis zum Ende des Jahres 2025 noch auf 12,82 € brutto.
In der Sitzung am 27.06.2025 hat die über Anpassungen des Mindestlohns zu befindende Mindestlohnkommission folgende Steigerungen des Mindestlohns beschlossen:
Ab dem 01.01.2026 wird der Mindestlohn auf 13,90 € brutto erhöht.
Ab dem 01.01.2027 lautet der Mindestlohn auf 14,60 € brutto.
Damit steigt der Mindestlohn zum 01.01.2026 zunächst um 8,42% und ab dem 01.01.2027 um weitere 5,04%, also insgesamt um 13,88%. Die Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas hat angekündigt, diesen Beschluss zügig umzusetzen. Da Frau Bas der SPD angehört, ist nicht damit zu rechnen, dass die SPD den Versuch unternehmen wird, ihre im letzten Bundestagswahlkampf erhobene Forderung durchzusetzen, eine kurzfristige Anhebung des Mindestlohns auf 15 € zu erreichen. Somit dürfte feststehen, dass die vorgenannten Beträge nicht mehr geändert und mit der kommenden 5. Mindestlohnanpassungsverordnung gesetzlich festgelegt werden.
Viele Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten enden durch einen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird und der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält. In Bezug auf noch bestehende Urlaubsansprüche wird im Vergleichsprotokoll zumeist geregelt, dass der Arbeitnehmer für die Zeit bis zum Ende der Kündigungsfrist unwiderruflich von der Arbeitsleistung freigestellt wird und Urlaubsansprüche auf die Freistellungszeit angerechnet werden. Eine solche Vorgehensweise ist rechtlich in Ordnung, der Urlaubsanspruch erlischt durch die unwiderrufliche Freistellung.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte im Verfahren zum Aktenzeichen 9 AZR 104/24 den Sachverhalt zu beurteilen, dass der einen auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichteten Prozessvergleich abschließende Arbeitnehmer wegen länger anhaltender Krankheit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist seinen gesetzlichen Mindesturlaub nicht mehr nehmen konnte. In den arbeitsgerichtlichen Vergleich wurde dann die Klausel aufgenommen, dass der Urlaub vollständig in Natur gewährt worden ist, um im Hinblick auf die vereinbarte Abfindung weitere finanzielle Ansprüche des Arbeitnehmers auszuschließen.
Das BAG beurteilte diese Klausel mit Urteil vom 03.06.2025 für unwirksam, so dass der Arbeitnehmer trotz der vereinbarten Abfindung für den noch nicht genommenen Urlaub gemäß § 7 Absatz 4 des Bundesurlaubsgesetzes Urlaubsabgeltung verlangen kann, also finanzielle Kompensation für die nicht genommenen Urlaubstage. Selbst in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich ist also § 13 Absatz 1 Satz 3 des Bundesurlaubsgesetzes zu beachten, wonach der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht ausgeschlossen werden darf.
Anders ist es nur dann, wenn zwischen den Parteien streitig ist, in welcher Höhe nocht Resturlaubsansprüche bestehen und dieser Streit durch einen arbeitsgerichtlichen Vergleich beigelegt wird. Dann handelt es sich um einen zulässigen und wirksamen sogenannten Tatsachenvergleich. In dem vom BAG beurteilten Sachverhalt war der Bestand des Urlaubsanspruches jedoch schon wegen der andauernden Erkrankung des Arbeitnehmers nicht streitig, so dass der im arbeitsgerichtlichen Vergleich geregelte Urlaubsverzicht unwirksam war.
