Die Tarifvertragswerke der Zeitarbeit enthalten betreffend Zuschläge für Mehrarbeit folgende Regelungen: Gemäß § 7.1 des Manteltarifvertrages BAP sind nur solche Mehrarbeitsstunden zuschlagspflichtig, durch die die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit in einem Monat um mehr als 15 % überschritten wird. Eine entsprechende Regelung enthält § 4.1.3 Manteltarifvertrag iGZ (dort allerdings nicht 15 %, sondern mehr als 14,28 %). Beispiel: Lautet die individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit gemäß § 2 Manteltarifvertrag BAP auf 151,67 Stunden, dann liegt die Schwelle für die Zuschlagspflichtigkeit von Mehrarbeit bei (151,67 Stunden + 15 % =) 174,42 Stunden. Wenn der Leiharbeitnehmer in einem Monat 180 Stunden gearbeitet hat, so sind 5,57 Arbeitsstunden mit einem Mehrarbeitszuschlag in Höhe von 25 % des für diesen Arbeitnehmer geltenden tariflichen Stundenentgeltes zu versehen.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 16.11.2022 zum Aktenzeichen 10 AZR 210/19 entschieden, dass bei der Berechnung des Schwellenwertes, ab dem Mehrarbeitszuschläge für Mehrarbeitsstunden zu zahlen sind, nicht nur tatsächlich geleistete Stunden, sondern auch genommmene Urlaubsstunden zu berücksichtigen sind. Tragender Grund für diese Entscheidung ist, das für den Arbeitnehmer kein Anreiz geschaffen werden soll, zugunsten finanzieller Vorteile auf seinen Urlaub zu verzichten.
Im oben genannten Beispielfall würde der Anspruch auf Überstundenzuschläge für 5,57 Arbeitsstunden also auch dann bestehen, wenn sich die monatliche Stundensumme von 180 Stunden z.B. wie folgt zusammensetzt: 150 Stunden Arbeit + 30 Stunden Urlaub.
Auch die hier beschriebene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts beruht auf einer Vorabentscheidung des Europäischen Gerichtshofes (Urteil vom 13.01.2022 zum Aktenzeichen C 514/20).
Gemäß dem in § 8 Absatz 1 AÜG verankerten Gleichstellungsgrundsatz hat ein überlasssener Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber Anspruch auf Gewährung zumindest der wesentlichen Arbeitsbedingungen, die für einen vergleichbaren Arbeitnehmer im Betrieb des Entleihers gelten (equal treatment). Dies gilt insbesondere auch für das Arbeitsentgelt (equal pay). Gemäß § 8 Absatz 2 AÜG dürfen Tarifverträge unter bestimmten Voraussetzungen vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen. Solche Tarifvertragswerke wurden zwischen DGB und iGZ / BAP vereinbart. Diese Tarifvertragswerke enthalten in den Entgelttarifverträgen Lohntabellen. Wenn ein Arbeitgeber mit seinen Leiharbeitnehmern die Geltung dieser Tarifvertragswerke vereinbart hat, kann die Situation eintreten, dass ein überlassener Arbeitnehmer gemäß den tarifvertraglichen Lohntabellen weniger Geld verdient als ein vergleichbarer Arbeitnehmer im Betrieb des Entleihers.
Das Bundesarbeitsgericht hatte in dem Verfahren 5 AZR 143/19 zu entscheiden, ob diese Situation angesichts des in § 5 Absatz 3 der europarechtlichen Leiharbeitsrichtlinie (Richtlinie 2008/104/EG) angesprochenen "Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern" weiterhin zulässig ist. Im Rahmen einer zu dieser Frage eingeholten Vorabentscheidung urteilte der Europäischen Gerichtshof mit Urteil vom 15.12.2022 zum Aktenzeichen C 311/21, dass eine Ungleichbehandlung von Leiharbeitnehmern mit Arbeitnehmern des Entleihbetriebes dann zulässig ist, wenn diese Ungleichbehandlung neutralisiert wird durch Ausgleichsvorteile.
Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 31.05.2023, dass ein im Vergleich zum Lohn eines vergleichbaren Arbeitnehmers im Entleihbetrieb niederigerer Tariflohn durch folgenden Vorteil neutralisiert wird: Wenn ein Arbeitnehmer aus einem von ihm nicht verschuldeten Grund nicht eingesetzt werden kann, muss sein Arbeitgeber trotzdem den Lohn weiterzahlen, § 615 BGB. Die Anwendung dieser Regelung kann zwar arbeitsvertraglich ausgeschlossen werden, allerdings gemäß § 11 Absatz 4 Satz 2 AÜG nicht bei Leiharbeitnehmern. Sodann relativierte das Bundesarbeitsgericht das Gewicht des Nachteils des niedrigeren Tariflohns mit dem Hinweis, dass die Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz beim Arbeitsentgelt grundsätzlich nur für die ersten 9 Monate der Überlassung zulässig ist.
Mit dieser wichtigen (meines Erachtens tarifpolitisch motivierten) Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht den Bestand der Tarifwerke der Zeitarbeit (iGZ und BAP) gesichert.
Zum 01.01.2023 gelten Änderungen im Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV), von denen ich hier darstelle:
Neu eingeführt wurde die Wegezeitentschädigung, § 5 Nr. 7 in Verbindung mit § 7 Nr. 4.1 BRTV. Die Wegezeitentschädigung ist gestaffelt und beträgt bei einer Entfernung zwischen Betrieb und Arbeitsstelle (Baustelle) von
- mehr als 75 km bis 200 km = 9 €
- mehr als 200 km bis 300 km = 18 €
- mehr als 300 km bis 400 km = 27 €
- mehr als 400 km = 39 €
pro Wegstrecke. Der Anspruch ist auf 2 Wegezeitentschädigungen je Kalenderwoche sowie die vom Arbeitgeber angeordneten An- und Abreisen begrenzt. Bei zur vorübergehenden Arbeitsleistung nach Deutschland aus dem Ausland entsandten Arbeitnehmern wird der Anspruch auf Wegezeitentschädigung häufig wegfallen, obwohl der BRTV allgemeinverbindlich ist. Falls Sie Beratung wünschen, so sprechen Sie mich bitte an.
Der Verpflegungszuschuss gemäß § 7 Nr. 3.2 BRTV wurde von bislang 4,09 € in Westdeutschland und 2,56 € in Ostdeutschland beträchtlich erhöht und die Anspruchsvoraussetzungen wurden aus Sicht des Arbeitnehmers günstiger gestaltet. Der für den Anspruch des Arbeitnehmers erforderliche Zeitraum der Abwesenheit von der Wohnung aus beruflichen Gründen wurde von 10 Stunden auf 8 Stunden verkürzt, so dass nunmehr der Anspruch auf Verpflegungszuschuss wesentlich häufiger zu gewähren sein wird als bislang.
Die Höhe des Verpflegungszuschusses lautet gestaffelt je nach Entfernung zwischen Betrieb und Arbeitsstelle (Baustelle):
- bis 50 km = 6 €, ab 01.01.2024 = 7 €
- von mehr als 50 km bis 75 km = 7 €, ab 01.01.2024 = 8 €
- von mehr als 75 km = 8 €, ab 01.01.2024 = 9 €.
Zum 01.08.2022 sind folgende Änderungen des AÜG in Kraft getreten:
Gemäß § 11 Absatz 2 Satz 4 AÜG hat der Verleiher den Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber zu informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird. Schon bislang war zum Nachweis der Erfüllung dieser Informationspflicht bei Betriebsprüfungen sinnvoll, dass diese Information zumindest als E-Mail (also in Textform) an den Leiharbeitnehmer übersandt wird. Nunmehr ist vorgeschrieben, dass diese Information zumindest in Textform erteilt wird. Sodann ist neu, dass in dem Informationsschreiben der Name des Entleihers (Firma) und dessen Anschrift anzugeben ist. Ich bitte um Beachtung, dass die Anschrift des Entleihers nicht zwingend mit der Anschrift des tatsächlichen Einsatzortes des Leiharbeitnehmers übereinstimmt, da der Entleiher den ihm überlassenen Arbeitnehmer auch an einem Einsatzort außerhalb seines Betriebssitzes einsetzen kann. Es ist nur die Anschrift des Sitzes des Entleihers anzugeben und nicht ein hiervon eventuell abweichender Einsatzort. In solchen Fällen kann die Angabe des Einsatzortes sogar schädliche Missverständnisse bei Betriebsprüfungen der Arbeitsagentur hervorrufen, da dann der Verdacht unzulässigen Kettenverleihs entstehen könnte.
Gemäß § 13 a AÜG hat der Entleiher den Leiharbeitnehmer über zu besetzende Arbeitsplätze zu informieren. Gesetzgeberischer Sinn dieser Vorschrift ist, "den Arbeitnehmer aus der Leiharbeit herauszuholen" und ihm "einen festen Arbeitsplatz beim Entleiher" zu ermöglichen. Diese Informationspflicht des Entleihers wurde durch Einfügung eines Absatzes 2 in § 13 a AÜG konkretisiert: Wenn ein Leiharbeitnehmer seit mindestens 6 Monaten bei einem Entleiher tätig ist und der Leiharbeitnehmer dem Entleiher zumindest in Textform (also per E-Mail) mitgeteilt hat, dass er den Abschluss eines Arbeitsvertrages mit dem Entleiher wünscht (Beschäftigungsanfrage), dann hat der Entleiher dem Leiharbeitnehmer innerhalb eines Monates nach Zugang der Beschäftigungsanfrage eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Diese Verpflichtung gilt nur dann nicht, wenn der Leiharbeitnehmer dem Entleiher innerhalb der letzten 12 Monate bereits eine Beschäftigungsanfrage übermittelt hat. Ich bitte um Beachtung, dass ein Verstoß gegen § 13 a AÜG mit einem Bußgeld geahndet werden kann.
Schon seit dem Jahre 1995 besteht das Nachweisgesetz (NachwG). Hiernach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die in § 2 NachwG aufgezählten (wesentlichen) Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer diese Niederschrift auszuhändigen. Dieses Gesetz war in der Vergangenheit aus 2 Gründen ein Mauerblümchen: Die wesentlichen Arbeitsbedingungen sind in der Regel in der schriftlichen Arbeitsvertragsurkunde enthalten, dann ist eine gesonderte Niederschrift gemäß § 2 Absatz 4 NachwG nicht erforderlich. Sodann enthielt das NachwG bislang keine Bußgeldandrohung für den Fall von Verstößen.
Seit dem 01.08.2022 gilt eine neue Fassung des NachwG. Der in § 2 NachwG enthaltene Katalog der zu benennenden Arbeitsbedingungen wurde zu folgenden Materien deutlich ausgeweitet: Befristung, Arbeitsort, Probezeit, Bestandteile des Arbeitsentgelts, Ruhepausen und Ruhezeiten, Schichtsystem, Arbeit auf Abruf, Überstunden, Fortbildung, betriebliche Altersversorgung, einzuhaltendes Verfahren bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Neu ist sodann, dass im NachwG nunmehr ein Bußgeldtatbestand enthalten ist. Gemäß § 4 NachwG kann der Arbeitgeber mit einem Bußgeld bis zu 2.000 € belegt werden, wenn in der Arbeitsvertragsurkunde oder in einer gesonderten schriftlichen Nachweisurkunde die gemäß § 2 NachwG zu benennenden Arbeitsbedingungen nicht, nicht richtig oder nicht vollständig beschrieben sind, oder die Nachweisurkunde nicht der vorgeschriebenen Form entspricht, oder die entsprechende Information des Arbeitnehmers nicht rechtzeitig erfolgte.
Es besteht eine Übergangsvorschrift in § 5 NachwG: In schon vor dem 01.08.2022 bestehenden Arbeitsverhältnissen besteht eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Aktualisierung der Information über die Arbeitsbedingungen nur dann, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt. Praktisch besonders bedeutsam ist die Gesetzesänderung daher für Arbeitsverhältnisse, die ab dem 01.08.2022 abgeschlossen wurden / werden.
Zur Vermeidung entsprechender Bußgelder sollte nun jeder Arbeitgeber überprüfen, ob die aktuell verwendeteten Arbeitsverträge die erforderlichen Angaben gemäß der neuen Fassung von § 2 NachwG enthalten.
Bei dieser Prüfung bin ich Ihnen gerne behilflich.
